Um dos aspectos mais importantes para garantir o sucesso de uma empresa e alcance de seus objetivos é a construção estratégica de suas metas e aplicabilidade.
Independente do ramo do seu negócio, é necessário que haja algo que indique onde você planeja chegar, como também direciona de forma exata como cada área ou funcionário deve agir. Assim, é a partir do plano estratégico de metas, que a empresa consegue definir um propósito e garantir que seus colaboradores entendam para onde seus esforços devem ser direcionados.
Mas definir metas e engajar as pessoas a trabalhar para alcançá-las não é algo tão simples assim. Por isso, atualmente muitas empresas começaram a adotar diferentes metodologias de gestão de desempenho. Isso é utilizado na intenção de agilizar os seus processos, definir foco e propósito, e mensurar os seus ganhos. Seguindo essa lógica, as metodologias mais famosas e utilizadas hoje em dia são os OKR e KPI.
Primeiro de tudo, vamos explicar um pouco mais sobre o que é cada uma delas:
Os Objetives and Key-Results (OKRs)
Os OKR são um “framework” – interface que captura uma funcionalidade comum a várias aplicações – para gestão ágil de desempenho. A interface utiliza como base estabelecer objetivos e transformá-los em resultados-chaves.
Essa metodologia foi criada nos anos 70 por Andrew Grove, na época presidente da Intel. O modelo acabou tendo bastante destaque e foi implementado também por grandes empresas como Google, LinkedIn, Nubank, Locaweb e entre outras. Naquele momento, era necessário um modelo de gestão que se adaptasse de forma rápida às mudanças do mercado e os avanços acelerados da tecnologia.
De acordo com John Doerr, um dos mais importantes investidores de risco do mundo, após ter contato com o OKR, ele explica a metodologia da seguinte forma:
“Os objetivos são o que a empresa quer fazer e os “key results” são a maneira de atingir os objetivos medidos por indicadores.”
Sendo assim, os Objetivos são definições do que se pretende alcançar. Eles devem ser curtos, inspiradores, envolventes, devem desafiar e dar senso de propósito para a empresa e a todos os envolvidos. Já os Resultados-chave (key results) podem ser definidos como um pequeno conjunto de métricas que medem o progresso em direção ao objetivo. Cada resultado-chave deve ser quantitativo e mensurável – se não tem um número, não é um key result.
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Exemplo de OKR
Imagine que você, dono de uma empresa ou organização, possui como um dos principais objetivos aumentar a audiência nas redes sociais. Agora, para que a organização consiga medir e acompanhar se a audiência está aumentando de fato, será necessário que se crie alguns key results. Nesse caso, você poderia definir os resultados chaves, como: aumentar o número de seguidores no Instagram de 800 para 1000; aumentar o tráfego no site em 30%; manter o gasto com posts patrocinados abaixo de R$ 1.000,00.
Ao juntar-se o seu objetivo principal com seus resultados chaves, acompanhados de indicadores (os números que designou para metrificar os key results), cria-se um sistema prático e ágil. Dessa forma, você pode seguir alguns passos para implementá-los na sua empresa.
Diferenças desse modelo
O que diferencia o OKR dos outros modelos de gestão é o seu foco na transparência e comunicação entre todas as partes que compõem o negócio. Pois não basta apenas definir as metas, é necessário alinhar essas metas com toda a organização – entre departamentos, times e pessoas.
Para que a empresa tenha alta performance, todas as áreas devem estar cientes e de acordo com as metas estabelecidas no quadro estratégico geral do negócio. Sendo assim, cada recorte precisa ter autonomia e ser capaz de tomar decisões, assim como incluir informações sobre como está a performance das áreas adjacentes.
Dessa forma, um dos fatores que torna o OKR especial é a sua capacidade de ser elaborado simultaneamente através da cultura top down (em nível macro) ou bottom up (em nível micro). Isto é, enquanto o método do bottom up garante uma maior participação dos colaboradores na construção das metas da empresa, o top down se assegura que os líderes tenham a responsabilidade de definir os objetivos e garantir que eles não sejam deixados de lado. Resultando em uma gestão equilibrada, que incentiva a participação de todos.
Ademais, através dessa dinâmica os funcionários conseguem compreender melhor a finalidade de suas atividades e tarefas, evitando assim qualquer tipo de desmotivação, por incluir um propósito, transparência e senso de pertencimento. Todos participam da elaboração e crescimento da empresa.
E os KPIs, você conhece?
Os “Key Performance Indicator” possuem uma abordagem um pouco diferente do OKR, mas são tão importantes e eficientes quanto. Além do fato de que ambas as metodologias podem ser utilizadas simultaneamente, com uma podendo complementar a outra.
Como abordado no exemplo anterior sobre OKR, utiliza-se um objetivo (aumentar a audiência nas redes sociais) e elabora-se seus resultados chave (aumentar o número de seguidores no Instagram; aumentar o tráfego no site; manter o gasto com posts patrocinados), juntamente com seus indicadores (de 800 para 1000, em 30%, abaixo de R$ 1.000,00).
Na parte dos indicadores, poderíamos ter selecionado uma infinidade variada de dados para metrificar a performance dos key results, mas optamos por selecionar aqueles de mais importância, que possui mais relevância para o que a gente quer alcançar.
É aqui que entra o KPI:
O KPI nada mais é do que a junção de indicadores chave, selecionados para medir os resultados, com o objetivo de mostrar precisamente como foi o desempenho. Como mais alguns exemplos mostram, podemos aplicar o KPI em departamentos diversos como:
- Área de Vendas – Taxa de Conversão e o Ticket Médio
- Relacionamento ao Cliente – Taxa de reclamações e Tempo Médio de Resposta
- Marketing – Tráfego no site da loja, Vendas finalizadas e Engajamento nas redes sociais
e entre vários outros.
Vale alertar que independente da quantidade de indicadores que você encontre, deve se pensar que nem todo indicador é chave e nem deve ser usado para medir performance. Desse modo, só poderá ser selecionado aqueles indicadores nos quais os gestores deverão acompanhar para verificar a evolução de um projeto ou empresa, sem se perder entre as centenas de dados e relatórios.
A quantidade de KPIs criados deve ser comparada à quantidade de dedos das mãos, pois serão esses que você irá acompanhar mais de perto. Portanto, deve-se pensar estrategicamente sobre quais indicadores serão escolhidos como mais importantes. Além disso, é importante saber quais deles serão os principais responsáveis pelos objetivos alcançados de sua empresa.
Unindo os dois
Agora você já deve ter chegado à conclusão de que a junção de ambas as metodologias podem resultar em uma gestão estratégica de desempenho bastante útil. E está correto! No OKR, para todo objetivo criado, é necessário a elaboração de resultados chaves fundamentais. Já no KPI, para todo resultado chave, é necessário a seleção de indicadores fundamentais.
Portanto, ao empregar as duas metodologias na sua empresa, você terá um suporte no qual vai te ajudar a monitorar o desempenho e a identificar problemas e áreas para melhoria (KPI), enquanto que te ajudará a resolver os problemas, aprimorar processos e impulsionar a inovação (OKR).
Ademais, caso queira visualizar de uma forma mais metafórica a junção dos dois, imagine uma torta de maçã. Os KPIs são as maçãs, ingrediente fundamental para a sobremesa, e o OKR é a torta. Uma ótima dupla não acha?
Quem escreveu:
Um comentário
Não tinha conhecimento dessas metodologias ainda, parabéns pelo ótimo artigo!